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2022-06-25 19:25:18 伟业五金网
专家解析围绕劳动合同法争论的几个问题
无固定期限劳动合同不同于计划经济条件下的“铁饭碗”即终身雇用，无固定期限合同工人也不等于过去的长期工和固定工。劳动合同法中规定的企业可以单方面解除劳动合同的情形几乎都适用于无固定期限的劳动合同。这一点只要认真阅读劳动合同法就会明了。需要搞清楚的是，劳动合同法中对企业解雇行为所作的限制，是否干涉了企业的用工自主权？这里首先要解决的是如何理解企业的“用工自主权”的问题。劳动力市场不同于一般的要素市场，这不仅是因为劳动力的特殊性决定了其使用过程中必然涉及许多基本人权问题，而且因为一般情况下劳资双方力量对比中劳动者特别是单个劳动者处于弱势的地位，因而需要国家公权力的介入来保护劳动者，这是劳动法的法理所在，是被现代社会所公认的原则。因此，企业针对劳动者的用工自主权，即包括招聘和解雇、劳动管理等企业的权利，绝不可以理解为像对待一般商品那样可以任意加以处置，它必须受国家法律的规制，还必须受到劳动者集体力量即工会的制约。在涉及职工切身利益的决策方面，市场经济国家无一例外地实行程度不同的劳资双方“共决制”。以解雇为例，在当今世界，雇主可以随意解雇员工的国家并不多见，各国对雇主解雇工人都作了严格的限制。法国规定，企业只有在以下两种情况下才可以解雇员工：一是“重大过失原因”，即雇主必须提供充足证据证明员工犯有重大过失；二是“经济原因”，即雇主须说明取消岗位的经济原因，且不能用新人来取代被解雇者，如企业随着经济状况好转欲恢复此岗位，必须优先考虑雇用原来的雇员。前不久法国政府推行的新劳工法，规定雇主在与26岁以下青年人签订工作合同的前两年内，可以随意将其解雇，结果引起全国抗议进而导致全国骚乱，致使新劳工法最后流产。瑞典的《就业保障法》对解雇也作了类似严格的规定，规定雇主决定终止合同应该建立在客观原因基础之上，除非有充分的理由，任何雇员都不能被随意解雇。职员的偶尔过错、失误以至不轨行为，不能构成解雇的充分理由。雇主在作出解雇决定时，必须发出书面的终止合同通知。在终止合同通知中，雇主必须告知雇员使合同终止无效的程序，以及如何索赔由合同终止带来的损失，并且声明雇员是否享有再次被聘用的优先权，等等。在崇尚自由市场的美国，雇主也不是可以随意解雇员工的。原因一是美国有强大的工会，解雇员工必须有工会的同意，企业不能任意作出解雇决定；二是有一套严格的劳动法律，被解雇雇员一旦起诉受到公司不公正对待且公司败诉，一般来说，胜诉的员工所获赔偿额完全可使本人后半辈子衣食无忧，这是一般中小企业难以承受的。发展水平低于我国的印度，在《产业争议法》中明确规定，所有超过100人的企业，在解雇员工时，必须获得邦政府的批准。出于选票的考虑，政府官员几乎从来不批准雇主解雇员工的要求，这也使得印度成为全球解雇员工成本很高的国家。事实上，我国劳动合同法规定的解雇和裁员条件与其他国家相比是十分宽松的，比如，第四十一条规定“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”可以裁员，这在全世界都是少有的。在国外，即使企业经营发生严重困难，企业的裁员往往要经过长达数月甚至一两年的艰难谈判，最后也往往不可能完全按照企业的意愿裁员，而是在企业与工会双方让步和妥协的基础上进行。
当然，关于市场经济国家对劳动力市场管制的利弊得失的争论由来已久。持否定意见的人认为，对劳动力市场的过度管制会使劳动力市场失去灵活性，并导致企业失去活力和失业率的上升。许多国家多年来也在致力于劳动力市场灵活化的改革。持肯定意见者认为，旨在劳动力市场灵活化的改革，使多数劳动者的劳动条件恶化，沦为非正规就业者，改革的受益者只有资本；劳动力市场灵活化的改革可以降低失业率的说法也站不住脚，一些对劳动力市场管制松的国家(如意大利)的失业率反而比管制严的国家(如北欧诸国)高，说明这种理论是不成立的。应当指出的是，法律法规和经济社会政策的制定与演变，往往是一个不断纠偏的过程。劳动领域的立法和政策也是如此。当政府对劳动力市场的管制过于严格，工会的力量过于强大，劳动力市场过于僵化时，立法和政策的指向当然应当是放松管制，促进劳动力市场的灵活化；而当情况相反时，则应制定相反的立法与政策。有关劳动力市场灵活化争论的谁是谁非姑且不论，问题是，中国的劳动力市场(至少在非国有部门)不仅不存在管制过严的问题，而且恰恰相反，对劳动力市场管制太松。在我国，劳动违法已成为一个长期的普遍现象，劳动者权益受侵害已成为一个相当严重的社会问题，劳资力量对比严重失衡，强资本、弱劳动的局面越来越严重。在这种情况下，一味从某种理论程式出发来评判中国的劳动立法和政策，其谬误是显而易见的。
3.劳动合同法是否只保护劳动者的利益而不保护企业的利益？
这一涉及劳动合同法立法宗旨的问题是劳动合同法整个制定过程中争论最激烈的问题，也是劳动合同法颁布后一些企业主和学者叫得最响的一个问题。前面已经说过，突出保护劳动者权益，是劳动立法的基本法理和原则，这是一个被法学界公认的常识，同时也是我国现实情况的需要。就劳动合同法本身来讲，保护劳动者利益是其立法宗旨，这是毋庸置疑的，但有许多规定和条款也考虑和照顾了企业的利益，如企业单方面解除合同的情形和权利，竞业限制的规定，培训服务期和违约金的规定，对经济补偿金的一系列限定性规定，等等。从长远看，劳动合同法将促使企业与劳动者建立和谐稳定的劳动关系，这从根本上讲有利于企业的长远发展。因此，劳动合同法一方面使企业面临新的挑战，另一方面也为企业转变管理方式、提升管理水平、增强持久竞争力提供了契机。企业应当认识到，必须转变过去的控制型管理方式，树立现代管理理念，与职工建立长期稳定的劳动关系，通过对职工的人文关怀、职业发展的关注，提升劳动者在企业的地位，将职工的利益与企业的利益紧密联系在一起，把职工的满意度、对企业的忠诚度、积极性与创造性的调动和发挥、技能素质的提高等作为企业发展的根本动力和竞争力的核心，这不仅是企业自身发展的需要，也是社会进步的要求。只有那些顺应时代要求、履行社会责任、适时进行转变的企业，才会获得持续的发展动力，并在市场竞争中得到成长和壮大。而那些拒绝转变的企业或难以转变的企业将被淘汰，这也是不可避免的现象。这对守法、规范用工的企业是好事---使它们免于受到不公平竞争的影响；对中国经济社会的健康发展也是好事---从宏观经济的角度看，提高劳动者的地位和收入，将从根本上解决我国消费不足、内需疲软这个长期困扰我国经济发展的大问题，为企业开辟更加广阔的发展空间。从根本上看，劳动关系和谐，社会稳定，是每个企业发展的前提条件。如果听任目前这种情况发展下去，必然造成劳资矛盾尖锐，甚至出现社会动荡，这将从根本上断送企业发展的宏观外部环境。因此，从长远看，劳动合同法同样是在维护企业的利益，而且是在维护企业的根本利益和长远利益。
4.如何看待劳动合同法颁布和实施后企业“炒人”的问题以及如何解决劳动密集型企业和中小企业面临的困难？
一些企业将年龄大、工龄长的职工和临时工、低技能工人加以辞退，确实损害了劳动者特别是低层次劳动者的利益，但原因是什么？是证明有的专家所言的劳动合同法标准太高，只保护少数劳动者的利益而造成的？还是由于别的原因？
前面我们已经分析过，劳动合同法不存在标准高的问题，其宗旨也主要是通过制止劳动违法行为来保护普通劳动者特别是低层次劳动者的权益。那么，为什么这样一个出发点在实践中会产生相反的结果呢？我们认为，其根本原因在于我国劳动者权利的缺失、劳动关系自动调节机制的缺失。事实上，维护劳动者的权益，建立和谐稳定的劳动关系，最根本的是要建立劳资双方的自治机制。要做到这一点，就必须赋予劳动者充分的权利，包括团结权、集体谈判权和民主参与权等，必须有强有力的代表职工利益的基层工会组织，否则，再完备的法律也会由于雇主的各种“应对”和“规避”而起不到应有的作用。劳动合同法颁布和实施后，一些企业之所以能够放手“规避”，一个重要的原因是由于劳动合同法中对劳资“共决”没有作硬性规定，以及一些企业工会组织难以有效发挥作用。有一位老板公开讲：“我不担心没有办法解雇工人。我的企业规定了十几条严重违反劳动纪律和规章制度的条款，不听话的，不需要的，照样解雇他们。反正严重违反劳动纪律的‘严重’谁也说不清，由我定。”可见，要使劳动合同法不“伤害低层次劳动者”，根本的办法和出路在于进一步完善法律，加强配套立法，赋予工人应有的民主参与权利，加强基层工会组织建设，充分发挥工会的作用，建立起劳资共决机制，从而形成劳资双方的自治机制。这是我们必须努力的方向，而不是开倒车、向后退。
我国劳动密集型企业和中小企业大多数属于微利经营，相当一部分处于亏损边缘。这种情况既是由劳动密集型产业和中小企业自身的特点决定的，同时也与外部环境有关。一方面我国中小企业的税负过重，而且税收之外的各种乱收费、乱摊派、乱罚款在各地程度不同地存在；另一方面，近年来垄断行业通过控制能源、原材料、基础材料等价格，利润大幅度增加，侵蚀了其他行业企业的利润，使得大多数非垄断行业企业特别是劳动密集型企业和中小企业的经营处于困难境地。在此情况下，许多劳动密集型企业和中小企业靠违法经营生存，包括偷税漏税，劳动违法(主要是不给员工上社会保险、强迫员工加班等)，甚至制假贩假等。因此，劳动合同法的贯彻实施的确会导致一批中小企业面临困难，并导致部分低层次劳动者失业或就业困难。劳动密集型企业和中小企业是吸纳就业的主渠道，我们应高度重视这些企业的发展，对劳动密集型企业和中小企业实行扶持性政策。然而，解决这一问题的出路决不应当是降低劳动合同法规定的各项标准或放松监督与执行，如果这样，势必损害法律的严肃性和统一性，并且将导致普遍违法现象的发生，而应当从以下几个方面解决问题：一是通过减税来减轻企业负担；二是下决心打破垄断，深化国有企业特别是垄断行业国有企业的改革，创造公平的竞争环境；三是加大政府对中小企业的支持力度，对中小企业、劳动密集型企业、个体企业实行普遍的税费减免、社保补贴，对就业困难人员实行普遍的社保政府负担等。同时，在推进产业结构调整、出口战略调整，淘汰高耗能、高污染、低技术含量企业的同时，大大加大政府对职业培训的支持力度，建设高素质的职工队伍，促进素质就业，这是实现我国产业结构调整升级和转变经济发展方式的关键所在，也是解决劳动合同法贯彻实施中就业问题的关键。
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